目前生涯规划四个理论简说

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职业生涯规划与管理学说起始于20世纪60年代，并于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。在学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。目前关于职业生涯规划的理论主要有：帕金森的职业--人匹配理论；霍兰德职业性向理论；职业生涯发展阶段理论；职业锚理论。1.职业----人匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论，该理论最早由美国波士顿大学的帕金森教授提出。年帕金森在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明；职业选择的三大要素或条件：一是应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其它特征。二是应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。三是上述两个条件的平衡。职业-人匹配主要分为两大类型：（1）因素匹配。比如，需要较强专业知识技能的职业与掌握该特殊知识技能的择业者相匹配――飞行员、药剂师等职业；劳动量大、强度高、时间长、条件差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配――工地建筑者、环卫工人等职业。（2）特性匹配。比如，具有独立、创造精神的人适合做科研工作，富有想象力、理想化的人适合做艺术家，原则性强的人适合人事、调查等工作。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。2.霍兰德职业兴趣理论（职业性向）理论霍兰德（约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家），于年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。由此他指出人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素，并提出了著名的职业性向理论，指出决定个人选择职业的六种基本的“人格性向”：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向。1．实际性向这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工。装配线工人等。这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。2．调研性向这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。3．社会性向具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。4．常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。这种个性类型的人最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业就是这种类型的典型代表。5．企业性向这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。6．艺术性向这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。实际上，每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能为几种职业性向的混合。霍兰德认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰德假定大多数人可以归为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。而工作环境类型也可以分为这六种。因此，可以用霍兰德的理论来考察人和环境之间的匹配性。霍兰德还设计了一个名为自我定向的问卷来测试个人的类型模式。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表（VocatIonaIPreferencelnventory）和自我导向搜寻表（Self-directedSearch）两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具。霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。3.职业生涯发展理论代表性的是美国著名职业生涯规划大师舒伯的职业发展理论，由职业生涯阶段理论和职业生涯层面理论组成。这是用于职业选择职业指导的经典理论。(1)职业生涯阶段理论舒伯()将生涯发展划分为成长、探索、确立、维持和衰退五个阶段，提出了职业生涯阶段理论。l成长阶段。该阶段从出生至14岁。孩童在这一阶段开始发展自我概念，以各种不同的方式表达自己的需要，并且经过不断的尝试，修饰自己的角色。这个阶段发展的任务是:发展自我形象，发展对工作世界的自我态度，并了解工作的意义。l探索阶段该阶段从15岁至24岁。青少年在这一阶段通过学校生活与闲暇活动，开始研究自我能力及角色，并进行职业上的探索。这个阶段发展的任务是:使职业偏好逐渐具体化、特定化并确定职业偏好。l确立阶段该阶段从25岁至44岁。就职以后的人发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这个阶段发展的任务是:使职业生活统整、稳固并力求上进。l维持阶段该阶段从45岁至65岁。人们主要是保持现有的职业位置，按既定方向工作，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的主要任务是维持既有成就与地位。l衰退阶段该阶段为65岁以后。由于生理及心理技能日渐衰退，个体不得不面对现实，从积极参与到隐退，逐步退出职业劳动领域。(2)职业生涯层面理论年，舒伯提出了一个更为广阔的新观念“生活广度—生活空间的职业生涯发展观”，并根据职业生涯发展阶段与角色描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形，即生涯彩虹图。1.纵贯一生的彩虹——生活的广度在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（相当于儿童期）、探索期（相当于青春期）、建立期（相当于成人前期）、维持期（相当于成人后期）、以及衰退期（相当于老年期）。2.纵贯上下的彩虹——生活空间在一生生涯的彩虹略中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一个个职位和角色所组成。舒伯认为在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。各种角色是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色如果发展的好，将会为其他角色提供良好的关系基础。但是，在一个角色上投入过多的精力，而没有平衡协调各角色的关系，由会导致其他角色的失败。以上图为例，半圆形最中间一层是儿童的角色，也是为人子女的角色。这个角色一直存在。早期个体享受被父母的照顾，随着成长成熟，慢慢和父母平起平坐，而在父母年迈之际，则要开始多花费一些心力陪伴父母，赡养父母。第二层是学生角色。一般从4、5岁开始，10岁以后进一步加强，20岁以后大幅度减少，25岁以后便戛然而止。但在30岁以后，学生的角色又出现，特别是40岁以后学生的角色几乎占有全部的生活空间，但几年后就会完全消失，直到65岁以后。这是由于在现在科技发展日新月异、知识爆炸的社会，青年在离开学校、工作一段时间之后，常会感到自身学习已经不能满足工作需要了，所以重回学校来充实自我。学生角色在35、40、45岁左右回升，正是这种现象的反应。第三层是休闲者的角色。这一角色在前期较平稳的发展，直到60岁以后迅速增加，这是和退休有关的缘故。在现代生活中，平衡工作与休闲是一项非常重要的任务，特别是在快节奏、高效率的社会中。第四层是公民。这个角色，就是承担社会责任、关心国家事务的一种责任和义务。第五层是工作者角色。一般在25岁以后，人就要开始参加工作，从此以后，这个角色将成为其生涯中最重要的角色，相当长时间内都是涂满的。直到其退休。第六层是持家者的角色，这一角色可以拆分为夫妻、父母、祖父母、外祖父母等。在人进入老年之后，这个角色将成为生命中最重要的角色。除了舒伯把人生职业生涯发展划分为五个阶段以外，按照年龄进行职业生涯阶段划分的学者还有格林.豪斯、埃德加.H.施恩、利维古德等人。4.“职业锚”理论施恩后来又提出了职业锚理论。职业锚也称职业系留点，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心点，是一个人在不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。学者们经过长时间的研究，确定了五种基本的职业锚类型：一是技术（或职能）型。技术（或职能）型的人追求在技术（或职能）领域的进步，以及应用该技术（或职能）的机会，为了获得在技术（或职能）的成就感。二是管理型。管理型的人青睐于管理职业，致力于管理能力和权力的提高。这种类型的人可以独立负责一个职能部门，也可以跨部门进行人事、财力等方面的管理。三是自主（或独立）型。自主（或独立）型的人希望可以自由地安排自己的学习和生活，追求的是宽松、自在、独立的工作环境，少受外界的干扰，最大限度地摆脱外界的约束。四是安全（或稳定）型。安全（或稳定）型的人追求工作中的安全与稳定感。他们的安全取向主要有两类：一是职业的安全；二是情感的稳定。五是创业型。创业型的人希望用自己的能力去创造属于自己的事业或成果，具有较强的冒险精神和独立探索能力。以上四种与职业生涯规划有关的理论，都有其独特的优点。帕金森的职业-人匹配理论强调了自身主观条件与职业的客观环境进行平衡的重要性，两者之间的平衡是进行合理有效职业生涯规划的前提和重要保障。霍兰德根据职业特征将人归为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。每种类型的人对应不同的职业，考察人与职业环境的匹配程度。霍兰德的职业性向理论与帕金森的职业-人匹配理论以及施恩后来提出的职业锚理论有共同之处，那就是强调个体的主观特性与职业的客观特性的匹配。将人划分为不同的类型，将职业也划分为不同的种类，不同的人对应不同的职业，只不过划分的标准存在着差异。职业生涯发展阶段理论将人的职业生涯发展划分为若干阶段，尽管各位学者的划分侧重点各有倚重，但突出的个共性是个体的职业生涯发展是一个动态的持续过程。

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